3 TIPS PARA MODELAR LA ESTRATEGIA DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

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Foto vía internet

La gestión del desempeño es el eslabón perdido de la inteligencia de negocios que, con la participación de los empleados, direcciona a las organizaciones a alcanzar sus metas. Se trata de obtener resultados positivos, con la suma del esfuerzo de los individuos

Howard Dresner, quien en 1989 acuñó el término “Inteligencia de Negocios”,ofrece en su libro “Cultura orientada al desempeño: el eslabón perdido de la inteligencia de negocios”, un modelo para diagnosticar si una organización posee una eficiente gestión del desempeño; conocer sus fortalezas y debilidades, a fin de crear un plan de acción eficaz para mejorarlo.

Según Dresner, un sistema moderno de gestión está conformado por personas, procesos y tecnologías alineadas y optimizadas en función del desempeño. Con esta estrategia se faculta a las personas para tomar decisiones y actuar de forma independiente que asegura el crecimiento del negocio a largo plazo.

El autor parte de la premisa de que “las personas están por encima de los procesos y la tecnología siempre”. Para triunfar, la premisa debe fomentar la cultura que valore el desempeño, la transparencia y la responsabilidad.

“En su nivel máximo, las empresas se compromete con la misión de la organización donde los ‘insights’ (visión interna), se siguen al unísono y los conflictos son resueltos de manera eficaz”, indica.

Dicha Misión, señala, debe estar compuesta por ideas simples que todos comprendan y propaguen. Para mediarla, el especialista ofrece un modelo de cuatro niveles: en el primero, la misión no es viable o es incomprensible; en el segundo nivel, la Misión está aislada en departamentos; el tercer nivel la Misión ha sido definida y todas las áreas tienen un objetivo en común, mientras que en el cuarto nivel, las ideas se filtran a la gerencia para influenciarlas y moldear la estrategia.

1. NIVELES DE MADUREZ

Howard Dresner ofrece un método para medir cuán madura es una organización respecto a su cultura de gestión de desempeño. El sistema consta de cuatro niveles, cada uno con seis indicadores.

Reina el caos: Se notan los escasos logros hacia una cultura orientada al desempeño. La desorganización es evidente y corre el riesgo de colapsar.
Optimización departamental: Los departamentos actúan por si mismos pero no existe cooperación entre ellos. No hay interés de formar una misión. Es el nivel más común en las organizaciones.
Aparición de la cultura orientada al desempeño: Se notan beneficios al romper las barreras departamentales gracias al enfoque de un objetivo común.
Alcanzar cultura orientada al desempeño: Los procesos se centran en transparencia y responsabilidad. Los individuos cooperan y apoyan los objetivos de la empresa.

2. INDICADORES DE DESEMPEÑO

Los indicadores de la cultura orientada al desempeño de divide en tres categorías: estrategia, operación y técnica.

La estrategia hace referencia al compromiso con los objetivos de la organización, la transparencia y responsabilidad, apoyados por directivos experimentados. En la categoría de Operación se ubican las acciones para solucionar conflictos. Son las tareas que los empleados deben cumplir día a día.

En la categoría Técnica están la Confianza de los datos y la Disponibilidad y actualidad de la información, que son manejados por la gerencia y los encargados de la rama de Tecnologías de Información.

3. INDICADORES ESTRATÉGICOS

Estos son controlados por los más altos estratos de la dirección y tienen que ver con la Misión, la cual, cabe recordar, no sirve si es un secreto, por tanto debe ser abierta y compartida a toda la organización.

El compromiso de la misión tienen cuatro niveles: en el más bajo, la misión no es viable o no se pone en práctica; en el nivel dos ésta se pasa por alto; en el tres, es apropiada, activa y bien definida. En este nivel, las empresas saben quiénes son, y conocen sus puntos fuertes y débiles. En el nivel cuatro existe una formulación sólida de la Misión con compromiso de toda la organización y sus accionistas.

Otros aspectos, también medibles con indicadores son la transparencia y responsabilidad, la acción basada en insights; la solución de conflictos, la confianza común de los datos y la disponibilidad y actualidad de la información.

Fuente: http://elempresario.mx/management-mrkt/guia-medir-desempeno

KACTUS-HCM

KACTUS-HCM es la solución tecnológica para realizar una administración estratégica de las áreas de gestión humana. Permite despreocuparse de la operatividad del departamento e ir mas allá, proporcionando herramientas para realizar Evaluación del Desempeño, Estadísticas, Gráficas sobre puntos clave y medir Indicadores de Gestión. Las herramientas tecnológicas juegan un factor importante en la tecnología de la compañía; los problemas de personas mas comunes (altos indices de rotación, nómina, accidentalidad, ausentismo laboral, estancamiento, quejas pertenencia, etc.) suelen estar interconectados, KACTUS-HCM es la solución tecnológica que administra totalmente todas las áreas de los Recursos Humanos de las compañías, convirtiendo en un valor agregado su activo más importante, “El capital intelectual.

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